Dovremmo lavorare quattro giorni a settimana

Trentacinque anni fa, l’economista del lavoro Juliet Schor, residente a Boston, pubblicò un libro di successo intitolato The Overworked American. In modo quanto mai opportuno, contribuì a confutare la nozione neoliberista allora prevalente secondo cui gli Stati uniti non erano competitivi nell’economia globale perché i lavoratori a ore non si impegnavano tanto quanto le centinaia di milioni di loro colleghi all’estero.

Che ci crediate o no, un senatore statunitense multimilionario del Massachusetts di nome John Kerry era un promotore così fervente di questo mito da arrivare a fare prediche ai suoi elettori operai del Massachusetts sulla necessità di lavorare di più e in modo più intelligente. (I membri del nostro sindacato erano tra il pubblico che assisteva a una conferenza sindacale tenutasi in quel periodo).

Contrariamente a quanto affermato da Kerry, Schor ha scoperto che la giornata lavorativa di otto ore e la settimana lavorativa di quaranta ore – conquistata negli Stati uniti negli anni Trenta dopo una lotta secolare per la riduzione degli orari di lavoro – nel 1992 fosse ormai un ricordo del passato. Quando fu scritto The Overworked American, gli statunitensi lavoravano in media circa 164 ore in più all’anno rispetto ai primi anni Settanta. Inoltre, trascorrevano più tempo al lavoro rispetto ai lavoratori e alle lavoratrici della maggior parte degli altri paesi industrializzati avanzati.

Inoltre, lavoratori e lavoratrici statunitensi non godevano di garanzie federali in materia di permessi retribuiti per malattia, congedo parentale e ferie annuali, situazione che non è cambiata molto da allora (tranne che in alcuni stati a maggioranza democratica, grazie a interventi legislativi statali). Schor ha esortato i datori di lavoro e i responsabili politici statunitensi ad adottare un concetto diverso di produttività, misurato non in base al numero di ore lavorate, ma alla produttività con cui vengono svolte.

Impatto sulla produttività

Schor ha cercato di contrastare la saggezza convenzionale del mondo aziendale citando studi che dimostrano come orari di lavoro più brevi possano effettivamente aumentare la produttività sia nei lavori manuali che in quelli impiegatizi. Ha osservato che «storicamente, ogni volta che la giornata lavorativa è stata ridotta, prima a 10 ore e poi a 8, la produttività è aumentata» grazie a una minore fatica, un morale più alto e un conseguente ritmo di lavoro più rapido.

Chiunque conosca la storia del lavoro negli Stati uniti sa che la riduzione dell’orario di lavoro non è stata il risultato di un’illuminazione o di una benevolenza da parte dei datori di lavoro. Come racconta Schor, quelle riforme sono state il frutto di un movimento operaio, incentrato sulla riduzione della settimana lavorativa e sull’ottenimento di un obbligo di legge che prevedesse il pagamento degli straordinari dopo le quaranta ore. Questo movimento culminò con l’approvazione del Fair Labor Standards Act (Flsa) durante la fase finale del New Deal.

La retribuzione per gli straordinari prevista dalla Flsa era pari a una volta e mezza la paga oraria normale. Sfortunatamente, la Flsa non specificava quale fosse la retribuzione per i lavoratori che, su ordine dei datori di lavoro, fossero costretti a continuare a lavorare oltre le otto ore giornaliere, prima del termine della settimana lavorativa di quaranta ore. (In alcuni stati favorevoli ai sindacati, i lavoratori hanno diritto, per legge statale, a una maggiorazione salariale dopo aver lavorato otto ore in un solo giorno, indipendentemente dal totale delle ore lavorate nella settimana).

La normativa federale che prevede una retribuzione aggiuntiva dopo le quaranta ore lavorative si applica a coloro che sono correttamente definiti come dipendenti a ore, non a supervisori o lavoratori autonomi. Storicamente, classificazioni come questa favorevoli da parte del Dipartimento del Lavoro statunitense dipendevano dalla presenza di un democratico alla Casa bianca; l’amministrazione Trump si è mossa nella direzione opposta.

Declino del sindacato

Nell’era postbellica, come osservato in The Overworked American, il costante declino del potere legislativo dei sindacati ha lasciato la maggior parte dei lavoratori e delle lavoratrici statunitensi con una scarsa «cultura di resistenza alle lunghe ore di lavoro o un movimento politico in grado di esercitare pressioni per ulteriori riforme governative». Chi aveva la fortuna di appartenere a sindacati industriali, conservando un certo potere contrattuale, continuavano a ottenere risultati positivi.

Ma il campo di battaglia si è ristretto alle contrattazione tra lavoratori e direzione in merito a ferie retribuite, maggiorazioni per gli straordinari e limiti contrattuali sugli straordinari obbligatori. Uno di noi, in qualità di negoziatore sindacale per i Communications Workers of America, ha personalmente sostenuto in passato alcune iniziative di operai di fabbrica del New England per ottenere limiti legalmente vincolanti sugli straordinari obbligatori nel settore manifatturiero. Questa non è una rivendicazione popolare al tavolo delle trattative in quel settore, né in nessun altro che tuteli le «prerogative della direzione» in materia di orari di lavoro.

Oggi, gran parte delle controversie tra lavoratori e datori di lavoro, sia nelle trattative contrattuali che nelle assemblee legislative statali, verte sulla tutela dei lavoratori con orari di lavoro «compressi». Nonostante gli orari di dodici ore al giorno che questi comportano, la direzione vuole avere la possibilità di richiedere ore di straordinario aggiuntive per coprire eventuali carenze di personale impreviste. Come hanno sottolineato i sindacati del settore sanitario, ciò comporta ulteriore esaurimento e stress per gli infermieri senza un adeguato riposo tra i turni, e mette a rischio la sicurezza dei pazienti.

Nel Vermont, gli infermieri rappresentati dall’American Federation of Teachers hanno cercato all’inizio di quest’anno di convincere la legislatura statale, a maggioranza democratica, a introdurre limiti di legge agli straordinari obbligatori. Attualmente, altri diciotto stati vietano o limitano severamente gli straordinari obbligatori per gli infermieri professionali; nel vicino New Hampshire, la durata massima del turno è di dodici ore, con un minimo di otto ore di riposo tra un turno e l’altro. Anche con i limiti agli straordinari, i turni di dodici ore sono eccessivamente impegnativi, sia mentalmente che fisicamente, per gli infermieri professionali. Inoltre, aumentano il rischio di errori nell’assistenza, soprattutto nelle strutture con carenza di personale, prive dei rapporti minimi infermiere-paziente imposti dalla legge statale o dai contratti sindacali.

Soluzioni che cambiano la vita?

Nel suo ultimo libro, Four Days a Week: The Life Changing Solution for Reducing Employee Stress, Improving Well-Being, and Working Smarter (HarperCollins, 2025), Schor sembra sorpresa e delusa dal fatto che, «nonostante l’opinione diffusa che gli statunitensi lavorassero troppo, la questione sia caduta nel dimenticatoio» dagli anni Novanta in poi, a causa dell’«ascesa dell’economia neoliberista». Ma tornando sull’argomento quarant’anni dopo, Schor è convinta che il tema del tempo di lavoro sia di nuovo all’ordine del giorno.

Ciò è in parte dovuto alla nostra nuova «era dell’intelligenza artificiale in rapida ascesa», in cui milioni di persone iniziano a preoccuparsi della diffusa eliminazione di posti di lavoro, un processo già in atto nel settore tecnologico stesso. In risposta a questo sviluppo, due anni fa la Commissione del Senato per la Salute, l’Istruzione, il Lavoro e le Pensioni ha invitato Schor a testimoniare in merito a un disegno di legge presentato da Bernie Sanders «per ridurre la settimana lavorativa standard da quaranta a trentadue ore». È stata la prima volta che il Senato ha ripreso la questione in esame «dal 1955».

Un altro testimone è Shawn Fain, nuovo presidente della United Auto Workers. Ha riferito che la settimana lavorativa di trentadue ore era tra le richieste del suo sindacato nei negoziati con l’industria automobilistica del 2023, che si sono necessariamente concentrati invece sull’annullamento delle concessioni contrattuali fatte in passato dai suoi predecessori corrotti. Realista riguardo ai progressi a Capitol Hill, Sanders ha osservato che, come al solito, stava piantando una bandiera, senza aspettarsi un’azione del Congresso a breve. Il socialista del Vermont ha sfruttato l’udienza per sottolineare il fatto che «i guadagni di produttività degli ultimi decenni sono andati a beneficio di chi si trova al vertice, mentre i salari sono rimasti stagnanti e le ore lavorative sono aumentate».

Come riportato nel libro, gran parte delle nuove ricerche e delle recenti consulenze di Schor hanno coinvolto «lavoratori della conoscenza e colletti bianchi», le cui aziende di servizi professionali e tecnologiche non sindacalizzate sono sovrarappresentate tra le imprese che adottano la settimana lavorativa di quattro giorni. L’adesione volontaria di queste aziende a orari di lavoro settimanali più brevi non sempre risolve il problema del ritmo e dell’intensità del lavoro.

Esperimenti sul posto di lavoro

Schor sostiene che questi esperimenti di «riorganizzazione del lavoro» hanno «una forte attenzione… al mantenimento o al miglioramento della produttività». L’aspettativa del management nei confronti dei lavoratori coinvolti è che «riescano a svolgere il lavoro di cinque giorni in quattro», eliminando le «attività che fanno perdere tempo e che hanno scarso valore» (ovvero «lavorando in modo più intelligente»). Va riconosciuto all’autrice di «non essere una fan della giornata lavorativa di dieci ore»:

I lavoratori e le lavoratrici hanno lottato a lungo e duramente per ottenere «otto ore di lavoro, otto ore di riposo e otto ore per fare ciò che si desidera». Stare in piedi per dieci ore, davanti a uno schermo o alla guida non è salutare. È vero che molte persone preferiscono una settimana lavorativa più corta perché magari hanno lunghi tragitti per andare al lavoro, responsabilità familiari o semplicemente desiderano un giorno in più per sé. Tuttavia, ciò non garantisce il significativo benessere di cui abbiamo bisogno.

Ciononostante, Schor spera che la settimana lavorativa compressa diventi «un orario di transizione verso le trentadue ore, anche se probabilmente solo centinaia, non migliaia, di organizzazioni» adottano orari del genere negli Stati uniti. Tra gli esempi che cita c’è Inglenook, un’azienda vinicola nella Napa Valley californiana di proprietà di «un datore di lavoro umano e attento alla famiglia» di nome Francis Ford Coppola.

Anche se al momento dobbiamo dipendere dalla benevolenza di pochi datori di lavoro per ottenere «soluzioni rivoluzionarie» ai problemi di stress e burnout lavorativo, questa è una buona notizia per chiunque, tra i loro dipendenti, veda migliorare il proprio equilibrio tra vita professionale e privata. Tuttavia, come risposta a un problema lavorativo ben più ampio, non ci porterà lontano verso soluzioni a livello sociale. Ciò sarà possibile solo quando e se i sindacati riacquisteranno la portata e l’influenza di un tempo. In assenza di obblighi di legge o di clausole contrattuali sindacali, gli esperimenti più bendisposti (o opportunistici) con orari di lavoro alternativi probabilmente rimarranno limitati a una piccola parte delle aziende e avranno vita breve.

*Steve Early è membro dei Dsa da quarantadue anni, attivo nei Communications Workers of America da ancora più tempo. Ha scritto Refinery Town: Big Oil, Big Money, and the Making of an American City. Suzanne Gordon è autrice di numerosi rapporti e libri sull’assistenza sanitaria ai veterani, tra cui Wounds of War. È anche coautrice del libro di prossima pubblicazione per Duke University Press Our Veterans: Winners, Losers, Friends and Enemies on the New Terrain of Veterans Affairs. Questo articolo è uscito su JacobinMag. La traduzione è a cura della redazione.

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